Canal de Denuncias Empresas: un mecanismo Estratégico para RRHH

El canal de denuncias empresas se ha convertido en cuestión fundamental para lograr determinado objetivos internos. En un escenario complejo en el que la supervisión de una empresa es más estricta y donde las exigencias del buen gobierno y cumplimiento están aumentando, el canal interno para reportar problemas no solo es una posibilidad, sino también un requisito regulatorio y un aliado estratégico en la gestión de personas.

Directiva de la Unión Europea 2019/1937 y la Ley Española 2/2023, que exigen a las entidades con 50 o más personas tener sistemas de denuncias que sean seguros y confidenciales. Pero más allá de los requisitos de cumplimiento, esos canales están desempeñando un papel importante para RRHH y ejecutivos responsables de construir una cultura de ética, gestionar riesgos y salvaguardar la posición de la organización en el mercado.

Por qué RRHH debería liderar la adopción del Canal de Denuncias Empresas

Históricamente, las líneas de denuncia eran a través de líneas legales o de cumplimiento. Pero al final del día, el humano está en el corazón:

• Las irregularidades son descubiertas y reportadas por los empleados.
• Confianza/clima laboral y potencial tensión. Los gerentes de relaciones con el personal tienen la responsabilidad general de promover la confianza dentro de la organización, y mientras tanto trabajan para resolver cualquier tensión potencial que pueda surgir en estos procesos.

Por lo tanto, RRHH debería ser la fuerza impulsora detrás de dicho canal ético y deberían posicionarse como un facilitador estratégico en la aplicación de dicho servicio, protegiéndolo de ser visto como un instrumento de control y enfatizando su papel como un mero instrumento de protección y prevención.

Requisitos del canal de denuncias: una oportunidad para el cumplimiento, más que una mera obligación.

El requisito legal es un hecho: el incumplimiento de la ley en este sentido puede resultar en sanciones sustanciales por no tener un canal de denuncias. Pero al convertirlo en nada más que una formalidad legal, estamos perdiendo una oportunidad.

Un canal ético efectivo permite a la gestión de RRHH:

• Detener las disputas en la fuente.
• Descubrir indicios tempranos de acoso laboral, fraude o incumplimiento regulatorio.
• Demostrar apertura organizacional a empleados, clientes e inversores.

Esto lo convierte en una herramienta de liderazgo que puede usarse para exigir confianza en el proceso y en las personas encargadas de impulsarlo.

Canal de denuncias ético: beneficios estratégicos

• Protección del denunciante: La confianza y afinidad se logran adecuadamente si los esfuerzos pueden mantener la confidencialidad y el anonimato. Cuando el personal siente que puede denunciar sin temor a represalias, se habilita una cultura de comunicación abierta y honesta.

• Gestión del riesgo reputacional: La imagen lo es todo y la corrupción, el fraude o el acoso laboral no gestionados pueden causar daños irreparables a su asunto corporativo. El conducto ético sirve como un radar que permite tratar tales episodios de manera expedita y secreta.

• Cultura de integridad: El canal ético no solo cumple con la ley, sino que envía una poderosa señal a la organización de que no tolerará comportamientos «fuera de límites» en relación con el código de valores. Este post sirve para articular la Propuesta de Valor al Empleado (EVP) y sirve como un elemento de marca empleadora.

• Datos para la toma de decisiones: Los informes y estadísticas del canal proporcionan a RRHH y a la gestión información sobre dónde hay demasiada fricción o más ataques de delincuentes, ayudando a tomar decisiones informadas desde una perspectiva de política de personas y cumplimiento.

Incluso si las asignaciones sensibles de Canvas no son un problema (con suerte), cómo la empresa debería implementar una línea directa de voz o similar.

El ingrediente clave de un canal ético no tiene realmente que ver con una herramienta tecnológica, sino con cómo se maneja. Aquí están los pasos más importantes que RRHH debería guiar a la gestión:

1. Diagnóstico y diseño: Evaluar dónde se encuentra ahora con la cultura, los protocolos y las sensibilidades del personal. Esto hace posible definir un canal que se adapte al estilo corporativo.

2. Selección de la solución tecnológica: Un canal debe estar disponible, ser confidencial y cumplir con los requisitos técnicos y de protección de datos de la AEAT. Con herramientas como Quality Canal Denuncia es posible implementar rápidamente un canal de denuncias interno con plena adaptabilidad sin desarrollos complejos.

3. Comunicación interna y formación: Y la confianza es la percepción del éxito. La comunicación clara es algo que RRHH necesita liderar: qué es y qué no es denunciable, cómo funciona el proceso y qué garantías lleva. También es crucial capacitar a los gerentes y líderes de área para fomentar su uso.

4. Gestión de casos y seguimiento: Definir roles y responsabilidades internas, tiempos de respuesta y procedimientos de investigación. Una combinación de trazabilidad y transparencia en la gobernanza para mejorar la credibilidad del sistema.

5. Evaluación continua: Cuantificar datos, identificar patrones y refinar directrices según los comentarios. El conducto moral tiene que crecer con la empresa.

RRHH como garante de la confianza

La gestión de RRHH tiene que tomar la iniciativa: el respeto por la ley no es suficiente, se debe crear confianza organizacional. Cuando los empleados ven el canal como un recurso seguro y lo usan para reportar mala conducta de bajo nivel así como de alto nivel (es decir, tensiones, impropiedades), el sistema sirve como una máquina de prevención organizacional.

Además, en un mercado laboral donde el reclutamiento y la retención de personal son cuestiones clave, una línea directa ética sugiere compromiso con la integridad y una empresa en la que los empleados pueden sentirse seguros trabajando.

Canal Denuncia de calidad: la solución para las empresas comprometidas

Quality Canal Denuncia ha sido desarrollado en Quality Solution Consulting con el objetivo de que cualquier empresa pueda:

• Ajustar su ERP y procedimientos internos a las disposiciones de la Ley 2/2023 sin involucrarse en desarrollos técnicos.
• Mantener la confidencialidad, el anonimato y el cumplimiento de las regulaciones legales.
• Obtener métricas e informes valiosos para la gestión y RRHH.

Es una solución escalable tanto para grandes entidades corporativas como para medianas empresas que superan los 50 empleados.

Conclusión: de la fortaleza a la estrategia de personas

El canal de denuncias es más que un requisito legal: es el amigo de los departamentos de RRHH y la alta dirección. Permite cumplir con las regulaciones, previene riesgos y, mejor aún, mejora la cultura de confianza y transparencia que las nuevas generaciones de profesionales están demandando.

Hacer de su obligación ética y legal proporcionar un conducto donde los Usuarios de Infraestructura puedan hacer un informe confidencial no solo de la Cultura y valores sino de violaciones éticas manejables y obtener el máximo de su inversión.